Examinando por Materia "Human talent"

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    Actualización de las hojas de vida en cumplimiento con la resolución 3100 de 2019 de la UAES - Universidad de Córdoba. Montería
    (2022-07-28) Llorente Nariño, Viviana Patricia; López Bernal, Christian Alberto
    In this sense, in the special administrative unit for health, after the diagnosis made to the human talent component, new developments are evident in the criteria established in resolution 3100 of 2019, which describes the standards and requirements for hiring health care personnel. According to the review and regulations, the fact that there is no standardized procedure that indicates the activities concerning the linking of healthcare personnel to the special administrative health unit is verified. One of the functions of the quality and human talent area is to manage and carry out all the processes already documented in each area to give it functionality under the parameters that the statutory regulations require and keep up to date with all the internal requirements before the control entities by doing due reporting of news and requirements In the process of reviewing the resumes of the employees of the IPS assistance area of the Special Administrative Unit for Health UAES, it was detected that some officials did not have some requirements demanded by internal and external regulations, such as the certificates of the Single National Registry of Human Talent in Health, due to such finding, it is decided to make a record where an internal communication is issued to the human talent department requesting the annex of the supports to each folder where the resume of each care official who was missing rests, this process is executed under the supervision of coordinators of the quality area with the approval of the director of the health unit.
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    Análisis de la gestión del Talento Humano como influencia en la competitividad de las empresas en Colombia.
    (2020-12-11) Urango Morales, Sandy Maria; Guerrero Yánez, Yadira
    Actualmente el área de la gestión del Talento Humano tiene mucha importancia en las organizaciones, ya que estas tienen la necesidad de contar con un talento humano más capacitado para poder lograr los objetivos propuestos esto ha causado que las empresas enfoquen esfuerzos mayores en las áreas de gestión del talento humano, creando así cada vez más un capital humano con mayores áreas de especialización y con mayores destrezas personales. El presente trabajo pretende resaltar la importancia de un elemento fundamental y necesario que no debe faltar en ninguna empresa, como lo es la gestión del talento humano, propuesto como un factor importante para que una organización se convierta más competitiva en los mercados, definir términos relacionados con el tema, así mismo exponer las diferentes estrategias relacionadas con la gestión del talento humano que ayuden a lograr que una empresa sea más competitiva, los procesos de vinculación y describir que se debe hacer en cada proceso y por ultimo como esta nuestro país con base a la competitividad y los pilares que se usan para medir el rendimiento de esta, todo esto con el fin de demostrar que tan importante que es contar con un personal profesional, capacitado, con habilidades, conocimientos, es por esto que se emplea la gestión del talento humano como herramienta para mejorar y fortalecer las falencias que se encuentren en el personal de trabajo, ayudando a mejorar y reforzar cada una de las capacidades de estos, dándole importancia para que el personal este más comprometido y estén a la par para cualquier nuevo reto que se presente en la organización.
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    Caracterización en recursos físicos, Talento Humano y servicios de los Centros de Acondicionamiento y Preparación Física y Gimnasios de la Ciudad de Montería
    (2020-05-25) Nieto Padilla, Harold
    De acuerdo al presente proyecto de investigación los Centros de Acondicionamiento y Preparación Física (CAPF) se definen en base a la ley 729 del 2001 como “establecimientos que prestan un servicio médico de protección, prevención, recuperación, rehabilitación, control, y demás actividades relacionadas con las condiciones Físicas, Corporales y de Salud de todo ser Humano, a través de la Recreación, el Deporte, la terapia y otros servicios fijados por autoridades competentes y debidamente autorizados, orientados por profesionales en la Salud, que coordinarían a Licenciados en Educación Física, tecnológicos deportivos y demás personas afines que consideren que el tratamiento o rehabilitación de la persona (s) se realice en los CAPF”. Por otro lado, los Gimnasios se constituyen bajo la naturaleza de un local con servicio de Musculación y Acondicionamiento Cardiovascular. La muestra fue escogida de forma no probabilística (intencionada) y estuvo constituida por 17 establecimientos, de los cuales 2 contaban con las características establecidas en la ley 729 de 2001 y 15 se identificaron como Gimnasios. Se empleó el protocolo aplicado de la misma forma que lo hicieron Rozo, González y Galvis en el 2011 Encuesta a Administradores: Se aplicó una encuesta administrada mediante la cual el encuestador formuló las preguntas y anotó las respuestas en el cuestionario. Los investigadores se desplazaron a cada CAPF para realizar la encuesta personalmente. Encuesta a instructores: Se aplicó una encuesta administrada mediante la cual las investigadoras formularon preguntas y anotaron las respuestas en el cuestionario. Las encuestadoras se desplazaron a los CAPFS con el fin de aplicar el instrumento, primero a los instructores de Planta y Personalizados, posteriormente a instructores de Clases Grupales de acuerdo con sus horarios. Como resultado se identificaron 22 entrevistados, 12 son Profesionales, 6 son Técnicos, 2 Tecnólogos y 2 presentan estudios de Postgrado, también se reporta que los individuos entrevistados han asistido en promedio 9 Seminarios, trabajan con una intensidad horaria semanal de 13 a 27 horas y presentan en promedio 7 años de experiencias laborales en el ámbito de la Actividad Física es de años. Los elementos para la evaluación de la aptitud física, entre esos el componente de la composición corporal, solo 3 respondieron tener Tallímetros, 14 tenían Basculas, 2 tenían Caliper, 2 reportaron tener Bioimpedancia, 14 contaban con Cinta Métrica y 3 tenían otros implementos para la valoración de la composición corporal. Pocos establecimientos realizan procesos de evaluación inicial, explorándose poco sobre valoración Cardiovascular, valoración nutricional y antecedentes personales y familiares. Aproximadamente el 50% de los gimnasios que hicieron parte de la presente investigación reportaron hacer valoración de la aptitud física.
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    Conformación del comité de convivencia laboral en Fundación Casalud, Montería, año 2023
    (2023-08-08) Sánchez Gómez, Karen Lorena; Burgos Rodríguez, Ledis Edith
    El Comité de Convivencia Laboral tiene por objeto prevenir las conductas de acoso laboral y atenderlas en caso de presentarse a esto se asocian los riesgos psicosociales siendo uno de los principales problemas que afectan la salud de los trabajadores de forma silenciosa, afectando no solo su productividad sino su salud mental, entre estos tenemos el acoso laboral. Por esto, es de suma importancia la conformación y activación de comités de convivencia al interior de las empresas públicas o privadas que apoyen los procesos y relaciones internas de los trabajadores, con la resolución 652 del 30 de abril 2012 se reglamentan los comités de convivencia laboral para empresas públicas, privadas y se define su conformación. Teniendo en cuenta lo anterior, el objetivo de este trabajo es conformar el comité de convivencia laboral en Fundación Casalud, para esto se realizó un diagnóstico que permitió identificar la situación real de la organización frente al cumplimiento del comité de convivencia laboral y realizar un cronograma que permita establecer las actividades para su conformación iniciando con la convocatoria, elección, entrega de responsabilidades, capacitaciones y cronograma de reuniones anuales, dando cumplimiento a la resolución 652 del 2012.
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    Diseño de estrategias de comunicación efectiva para el área de talento humano de la E.S.E Camu Santa Teresita de Lorica, 2024-1
    (Universidad de Córdoba, 2024-07-19) Barreto Arrieta, Yuranys Yulisa; Nieves Julio, Yesenia; Janna Lavelle, Nadia Maria; Montoya Vega, Martha Elena
    La comunicación efectiva se refiere al estado de satisfacción y equilibrio que una persona experimenta en su entorno de trabajo, englobando diferentes aspectos, como la salud física y mental, la satisfacción laboral, el equilibrio entre la vida personal y profesional, y la calidad de las relaciones laborales. Este aspecto es fundamental para el compromiso, rendimiento y productividad de los empleados, así como para su calidad de vida en general. El objetivo de este trabajo fue implementar una estrategia de comunicación efectiva en el área de talento humano de la E.S.E. CAMU Santa Teresita con el fin de mejorar la satisfacción y el bienestar de los profesionales de la salud. La metodología incluyó un estudio descriptivo que comprendió la recolección de datos cuantitativos y cualitativos. La población objeto de este estudio estuvo constituida por los trabajadores del área de talento humano de la E.S.E. CAMU Santa Teresita. Para el diagnóstico y recolección de información, se emplearon técnicas como encuestas estructuradas, entrevistas semiestructuradas y análisis de documentos institucionales. Además, se utilizaron cuestionarios de satisfacción del trabajador, escalas de evaluación de comunicación y registros de incidencias de bienestar laboral del trabajador. Los resultados obtenidos fueron cuantitativos sobre la percepción de la calidad de satisfacción del personal que labora en la institución, así como cualitativos, permitiendo identificar aspectos clave para la mejora continua de la comunicación efectiva en el área de talento humano de la E.S.E. CAMU Santa Teresita. PALABRAS CLAVE: Comunicación, efectiva, talento humano, plan, metodología.
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    Diseño del programa de bienestar laboral en la E.S.E Camu Santa Teresita de Lorica Córdoba
    (Universidad de Córdoba, 2024-01-25) Ruiz Ballestas, Silvia Inés; Burgos Rodrigues, Ledis Edith; Medina Payares, Martha Rosa; Martínez Romano, Briseida Marly
    El bienestar laboral se refiere al estado de satisfacción y equilibrio que una persona experimenta en su entorno de trabajo, englobando diferentes aspectos, como la salud física y mental, la satisfacción laboral, el equilibrio entre la vida personal y profesional, y la calidad de las relaciones laborales, siendo un aspecto fundamental para el compromiso, rendimiento y productividad de los empleados, así como para su calidad de vida en general. Cuando las personas se sienten valoradas, motivadas y tienen un entorno de trabajo saludable, se crea un ambiente propicio para el crecimiento personal y profesional, la colaboración y la satisfacción en el trabajo son razones que hacen pertinente diseñar un programa de bienestar laboral en la E.S.E CAMU Santa Teresita de Lorica – Córdoba, tras la implementación de un estudio cualitativo al personal con vinculación laboral de planta que hacen parte de la entidad en sus diferentes áreas, los cuales equivalen a 38 trabajadores, a los que se les aplico una encuesta que consta de 10 preguntas relacionadas con la satisfacción y compromiso en su entorno laboral, de los cuales solo se obtuvieron 26 respuestas por diferentes motivos, entre ello que algunos de los trabajadores vinculados por contratación de planta se 13 encuentren laborando en los puestos de salud pertenecientes a E.S.E ubicados en la zona rural donde la conectividad es escasa, atribuyéndole también poco manejo de las TIC ya que este encuesta se llevó a cabo mediante un formulario de Google forms, de los resultados obtenidos de la aplicación de esta encuesta se pudo identificar que el 76.9% de los trabajadores de la muestra manifiestan no tener acceso a recursos que aborden el estrés, la depresión, la ansiedad y otros problemas de salud mental, así como el 46.2% de estos manifiestan que solo a veces su carga de laboral les deja suficiente tiempo para dedicarse a pasatiempos, actividades personales o desarrollo profesional por lo que tomando los resultados de estas dos preguntas de la encuesta se puede deducir la importancia del diseño e implementación de un programa de bienestar laboral en la E.S.E CAMU Santa Teresita el cual durante su proceso será presentado al jefe de talento humano de la entidad el doctor José Nicolas Carrillo Ortiz, para su revisión, corrección y aprobación, propuesta con la que se buscará que los trabajadores se sientan satisfechos con su entorno laboral, consiguiente a eso comprometidos con su desempeño, de esta manera logrando mejorar la calidad de la atención prestada por la entidad y la percepción que los usuarios tienen de esta.
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    Estandarización del procesos de selección a través de flujogramas en Fundación Casalud, Área de Talento Humano
    (2022-03-08) Ballesteros Hoyos, Martha Elena; Burgos Rodríguez, Ledis Edith
    La estandarización de procesos es una necesidad para las organizaciones que quieren seguir el estándar de mejora continua, siendo la estandarización una metodología que trae diferentes ventajas a los procesos, empezando por la claridad en la ejecución de los mismos, la minimización de tiempo y la independencia de los procesos. Por esta razón, el presente trabajo tiene como objetivo estandarizar lo procesos de selección a través de flujogramas con el fin de hacerlos mucho más sencillos disminuyendo los errores dentro del proceso. Donde se aplica una metodología de tipo descriptivo con enfoque cualitativo. Por otra parte, se tiene como resultado la identificación de la necesidad en estandarizar el proceso de selección de personal, ya que, era de mucha importancia la aplicación de un flujograma de procesos en la fundación, para disminuir tiempo en la contratación del personal nuevo. En conclusión, la realización del diagnóstico de la situación actual de la fundación Casalud al proceso de selección del área de talento humano, da a conocer que la estandarización en el proceso de selección es importante para la fundación ya que, permite gestionar de manera rápida la contratación del personal, así mismo, se evita la existencia de retrasos en las actividades de la fundación y mejora paulatinamente el desempeño de la misma.
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    Estrategias de mejora en los procesos de monitoreo, mantenimiento y desarrollo en el área de talento humano de la Clínica Central O.H.L. de la ciudad de Montería
    (2020) Salgado Rangel, Jefferson Miguel; Plaza Gómez, María Trinidad
    Este trabajo de grado tuvo como objetivo principal diseñar estrategias de mejora a los procesos de monitoreo, mantenimiento y desarrollo mediante la creación de un protocolo y formatos con el fin de actualizar y fortalecer el área de talento humano de la Clínica Central O.H.L, la metodología usada fue la de analizar los procesos del área y en conjunto con el jefe de talento humano hacer un consenso de las debilidades del área y tenerlas en cuanta al momento de realizar los productos finales, posteriormente, se diseñó una lista de chequeo para las hojas de vida de los trabajadores, un protocolo para tramitar incapacidades y licencias de los trabajadores y por último se diseñó un plan de mejora para las capacitaciones del 2021, finalmente, con la realización de este proyecto de grado se logró mejorar el área de talento humano de la Clínica Central O.H.L de la ciudad de Montería.
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    Evaluación de las hojas de vida del personal auxiliar de enfermería del área de hospitalización de la Clínica Regional del San Jorge I.P.S S.A.S año 2024
    (Universidad de Córdoba, 2025-02-08) Escorcia Caicedo, Yailin Paola; Burgos Rodríguez, Ledis Edith; Rocha Gil, Jhonattan; Racine Vergara, Fabian José
    La gestión eficiente del talento humano en salud es crucial para garantizar servicios de calidad y seguridad. Según la OMS, supervisar las competencias y credenciales asegura el cumplimiento de estándares, por lo que las auditorías de hojas de vida son esenciales para verificar los requisitos legales y normativos. En este contexto, la Resolución 3100 de 2019 en Colombia establece estándares de habilitación en salud que exigen formación acreditada, inscripción en el ReTHUS y educación continua, promoviendo la actualización profesional constante. No obstante, en auditorías previas realizadas entre 2020 y 2023 en la Clínica Regional del San Jorge I.P.S. S.A.S., se identificó que el 55% del personal asistencial, especialmente auxiliares de enfermería, carecía de evidencias actualizadas de formación continua, incumpliendo aspectos clave de la normativa. Es por ello que el objetivo de este trabajo fue evaluar las hojas de vida del personal auxiliar de enfermería del área de hospitalización de dicha clínica, con el fin de verificar el cumplimiento de los requisitos legales establecidos en la Resolución 3100 de 2019. Para lograr este objetivo, se desarrolló un estudio de tipo descriptivo con enfoque mixto que incluyó la evaluación de 17 auxiliares de enfermería del área de hospitalización. La recolección de datos se realizó mediante una lista de chequeo institucional basada en la normativa mencionada, complementada con estándares internos. Así, se analizaron aspectos relacionados con la documentación básica, formación académica y certificaciones específicas. Este proceso, que se llevó a cabo durante tres meses, combinó herramientas físicas y digitales para garantizar una revisión exhaustiva. Los resultados del análisis permitieron identificar que el 82.35% del personal evaluado eran mujeres con un promedio de edad de 35 años, mientras que el 17.65% eran hombres con un promedio de 38 años. En cuanto a la documentación básica requerida, se evidenció un cumplimiento del 100% en elementos como cédula, contrato vigente, diplomas, acta profesional y registro en el ReTHUS. Asimismo, se observó un cumplimiento total en cursos institucionales tales como seguridad del paciente, gestión del duelo, humanización en servicios de salud, soporte vital básico y avanzado, primeros auxilios, AIEPI e IAMI. Sin embargo, en lo que respecta a la acción de formación continua sobre atención integral a víctimas de violencia sexual, el cumplimiento fue del 88.2%, dado que dos auxiliares tenían el curso vencido. Este hallazgo refleja una brecha que requiere intervención para alinearse completamente con la normativa vigente. Adicionalmente, se identificó que la póliza de responsabilidad civil de una auxiliar estaba próxima a vencer, lo que pone de manifiesto la importancia de realizar un seguimiento riguroso a este tipo de requisitos. Frente a esto, se diseñó un plan de mejora que incluyó, entre otras acciones, la actualización del curso de atención a víctimas de violencia sexual y la renovación de la póliza mencionada. Estas intervenciones buscan garantizar que todo el personal auxiliar cumpla con los estándares exigidos, fortaleciendo no solo la calidad y seguridad en la atención brindada, sino también la reputación y el cumplimiento normativo de la Clínica Regional del San Jorge I.P.S. S.A.S
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    Propuesta de mejoramiento para el proceso de gestión de talento humano del Instituto Médico de Alta Tecnología IMAT Oncomédica S.A.
    (2020-06-16) Jiménez Flórez, Fania Johana
    La idea fundamental de este proyecto de grado fue la experiencia práctica existente en la institución de la referencia, y los conocimientos teóricos adquiridos en el programa de Ingeniería Industrial de la Universidad de Córdoba, al respecto conviene decir que es una investigación cualitativa sobre las actividades del Proceso de Talento Humano, de tal manera que se estableció un panorama que permitió proponer procesos de intervención positiva para el mejoramiento de la productividad, competitividad, innovación y sostenibilidad de la organización.