Plaza Gómez, María TrinidadBuelvas Mendoza, Katherin PaolaMuñoz Molina, Clara EugeniaVilladiego Bedoya, Daniel Andrés2021-10-122021-10-122021-10-12https://repositorio.unicordoba.edu.co/handle/ucordoba/4659Cuando el 8 de diciembre de 2019 la Organización Mundial de la Salud - OMS confirmara que el primer caso de contagio por coronavirus SRAS-CoV-2 databa de noviembre 17 del mismo año, no pudiéramos haber imaginado los efectos de tal evento más de un año después. La pandemia que desencadenó la rápida dispersión del virus, cuya enfermedad resultante se denominó COVID-19, tomó por sorpresa al mundo entero y eventualmente ha afectado, en alguna medida, todos los ámbitos de la vida social y personal. De igual manera, la pandemia puso en evidencia, tanto a nivel personal como grupal, la falta de preparación para afrontar situaciones de tal envergadura en términos de dinámicas y protocolos, formas de trabajo e interacción, uso de plataformas virtuales, modelos de trabajo extra muro, restricciones y medidas sanitarias, entre otros. Por tanto, la inesperada llegada del COVID-19 suscitó una situación crítica que por momentos implicó la parálisis y/o suspensión total de actividades en diversos sectores en el campo económico, laboral, familiar, social y, recientemente se habla del área emocional. Globalmente, ante el miedo y el desconcierto, se recurrió a la improvisación y luego a la reflexión en torno a la necesidad de reinvención ante los retos impuestos por la pandemia y el confinamiento preventivo sucesivo. Ante este panorama, en lo concerniente al escenario laboral, la modalidad de trabajo en casa constituyó una opción, si no la única, para que muchas instituciones, entidades y aún gobiernos y empresas en general pudieran continuar ejerciendo su encargo social. No obstante, los tiempos difíciles permiten evidenciar el verdadero significado de la palabra equipo. Palabra esta que usada muy comúnmente trasciende a la concepción de personas juntas, y realmente remite a una red que permite operar un sistema de manera conjunta y lograr un objetivo (Capurro, 2005). En tal sentido, el trabajo en equipo representa la suma de fuerza, actitudes, aptitudes, conocimientos de los diferentes miembros a fin de potenciar los resultados, esfuerzos y aumentar la eficacia y eficiencia del trabajo. En este orden de ideas, para que un equipo funcione en total sinergia es imprescindible dotarlo de los recursos necesarios para su operación, no solo desde el punto de vista de conocimientos y formación en general sino también de los pertinentes desde el punto de vista emocional. En virtud de lo anterior, se ha dicho que es en el cambio de situaciones o en contextos complejos cuando se pone a prueba el tipo de liderazgo o papel de los líderes (Rodriguez, 2018). Se espera que el liderazgo sea quien dirija la guía y acompañamiento de los integrantes de un equipo ante las contingencias promoviendo un ambiente de expectativas sanas en torno al cumplimiento y logro de las tareas y compromisos impulsándoles a trabajar superando las adversidades con actitud resiliente y comprometida con la misión y visión de la organización. La Universidad de Córdoba, una institución del sector de la educación, no fue inmune al impacto de la crisis. A la par de otras empresas del mismo sector, y con tan importante labor, ha seguido trabajando y cumpliendo en lo posible con sus obligaciones a pesar de los desafíos impuestos por la llamada nueva normalidad adoptando nuevas formas y recursos para el ejercicio de su labor. En ese orden de ideas, esta investigación se orienta a evaluar el tipo de liderazgo asumido por los jefes de programa de la Facultad de Ingenierías de la Universidad de Córdoba (FACING) al tiempo que indaga acerca de qué manera han enfrentado y asumido el cambio en la modalidad de trabajo y las formas de relacionamiento con su equipo de tal cuenta que puedan cumplir y ajustar de manera eficaz las tareas y procesos que ejecutan. Para tal efecto, se utilizaron las cuatro escalas propuestas por Castro et al. (2007) para la evaluación de la capacidad de liderazgo y las motivaciones y conductas del líder de forma válida y confiable a saber: el Cuestionario de Estilos de Liderazgo (CELID), el Cuestionario de Conductas del Líder (CONLID), el Cuestionario de Liderazgo Camino-Meta (CAMIN) y el Cuestionario de Motivación para Liderar (POTENLID).1. INTRODUCCIÓN 102. PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA 122.1. PLATAFORMA ESTRATÉGICA DE LA UNIVERSIDAD DE CÓRDOBA. 122.1.2. Misión. 132.1.2. Visión. 132.1.3. Principios. 132.1.4. Mapa de procesos Universidad de Córdoba. 142.1.5. Organigrama de la Universidad de Córdoba 152.2. PLATAFORMA ESTRATÉGICA FACULTAD DE INGENIERÍA (FACING) 162.2.1. Organigrama Facultad de Ingenierías 162.2.2. Misión 172.2.3. Visión 172.2.4. Principios 182.2.5. Valores 183. DESCRIPCIÓN Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 193.1. Formulación del problema 224. MARCO REFERENCIAL 224.1. LIDERAZGO: UN CONCEPTO POLISÉMICO 234.1.1. ESTILOS DE LIDERAZGO 244.2. LIDERAZGO EN TIEMPO DE CRISIS 275. JUSTIFICACIÓN 286. OBJETIVOS 296.1. OBJETIVO GENERAL 296.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 307. METODOLOGÍA Y TRABAJO DE CAMPO 307.1. POBLACIÓN 317.2. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN 317.3. PROCEDIMIENTO 338. RESULTADOS 368.1. SOCIODEMOGRÁFICOS 368.2. PERFIL DE LIDERAZGO DEFINIDO POR EL MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES DE LA UNIVERSIDAD DE CÓRDOBA 368.3. ANÁLISIS CUESTIONARIO CELID 398.3.1. CELID (A) – Líder 1 408.3.2. CELID (S) – Líder 1 428.3.3. CELID (A) – Líder 2 438.3.4. CELID (S) – Líder 2 458.3.5. CELID (A) – Líder 3 468.3.6. CELID (S) – Líder 3 478.4. CONCLUSIONES CUESTIONARIO CELID 498.5. ANÁLISIS CUESTIONARIO CONLID 508.5.1. CONLID (A) – Líder 1 508.5.2. CONLID (S) – Líder 1 518.5.3. CONLID (A) – Líder 2 538.5.4. CONLID (S) – Líder 2 548.5.5. CONLID (A) – Líder 3 558.5.6. CONLID (S) – Líder 3 578.6. CONCLUSIONES CUESTIONARIO CONLID 588.7. ANÁLISIS CUESTIONARIO CAMIN 588.7.1. CAMIN (A) – Líder 1 598.7.2. CAMIN (S) – Líder 1 608.7.3. CAMIN (A) – Líder 2 628.7.4. CAMIN (S) – Líder 2 638.7.5. CAMIN (A) – Líder 3 648.7.6. CAMIN (S) – Líder 3 668.8. CONCLUSIONES CUESTIONARIO CAMIN 678.9. ANÁLISIS CUESTIONARIO POTENLID 688.9.1. POTENLID – Líder 1 688.9.2. POTENLID – Líder 2 698.9.3. POTENLID – Líder 3 718.10. CONCLUSIONES CUESTIONARIO POTENLID 728.11. CONCLUSIONES BATERÍA DE ESCALAS DE LIDERAZGO FACULTAD DE INGENIERÍAS 729. PLAN DE ACCIÓN 749.1. SÍNTESIS DE HALLAZGOS 749.2. RECOMENDACIONES A PARTIR DE LOS HALLAZGOS Y LA REVISIÓN DE LITERATURA 759.3. LIMITANTES Y RECOMENDACIONES PARA FUTUROS ESTUDIOS 769.4. CONCLUSIONES 7710. BIBLIOGRAFÍA 7911. ANEXOS 81application/pdfspaCopyright Universidad de Córdoba, 2021Trabajo de grado - Especializacióninfo:eu-repo/semantics/openAccessAtribución-NoComercial-SinDerivadas 4.0 Internacional (CC BY-NC-ND 4.0)LíderLiderazgoPerfilesCrisisEmergenciaEficienciaResultadosCOVID-19ConductasEstilo de liderazgoLeaderLeadershipProfilesCrisisEmergencyEfficiencyEffectivenessResultCOVID-19BehaviorsLeadership style