Amador-Ahumada, ConcepciónHolguín Ricardo, JulianaMarzola Arrieta, JessicaMontes Mendoza, Meibel Melissa2025-07-192025-07-192025-07-18https://repositorio.unicordoba.edu.co/handle/ucordoba/9420La resistencia al cambio representa uno de los principales desafíos en la gestión del talento humano dentro de las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud (IPS), especialmente en contextos complejos como el municipio de Montelíbano. Este trabajo propone una estrategia gerencial integral orientada a gestionar eficazmente dicha resistencia, reconociendo sus causas organizacionales, culturales y humanas. A través de un enfoque cualitativo y un estudio de caso en una IPS local, se identificaron factores como la deficiente comunicación interna, el liderazgo vertical, la influencia sindical y la precariedad laboral como determinantes clave. Con base en estos hallazgos, se diseñó e implementó el Modelo PACTO (Participación, Cambio y Transformación Organizacional), estructurado en cinco componentes: gobernanza participativa, comunicación estratégica, liderazgo transformacional, bienestar laboral y evaluación continua. La propuesta busca fortalecer la cultura organizacional, mejorar el clima laboral y facilitar procesos de cambio sostenibles y participativos, alineados con los objetivos institucionales y las necesidades del talento humano.Resistance to change is one of the main challenges in human talent management within Health Service Provider Institutions (IPS), particularly in complex contexts such as the municipality of Montelíbano. This research proposes a comprehensive managerial strategy aimed at effectively addressing such resistance, acknowledging its organizational, cultural, and human roots. Using a qualitative approach and a case study of a local IPS, the study identified key factors such as poor internal communication, top-down leadership, union influence, and job instability as major contributors. Based on these findings, the PACTO Model (Participation, Change, and Organizational Transformation) was developed and implemented, structured into five components: participatory governance, strategic communication, transformational leadership, workplace well-being, and continuous evaluation. This proposal seeks to strengthen organizational culture, improve the work environment, and facilitate sustainable and participatory change processes aligned with institutional goals and the needs of healthcare personnel.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............. 92.OBJETIVOS ........... 123. JUSTIFICACIÓN ........... 134. MARCO REFERENCIAL ..........144.2 TIPOS DE ESTRATEGIAS GERENCIALES ......... 144.2.1 Estrategias participativas ........... 144.2.2 Estrategias de comunicación institucional ........ 144.2.3 Estrategias de formación y desarrollo ........... 154.2.4 Estrategias de liderazgo transformacional .......... 154.2.5Estrategias de negociación y reconocimiento .......... 154.3 CONDICIONES ORGANIZACIONALES, CULTURALES Y HUMANAS NECESARIAS PARA APLICAR EXITOSAMENTE UNA ESTRATEGIA DE GESTIÓN DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO.....164.3.1Condiciones organizacionales ......... 164.3.2Condiciones culturales ............174.4 GARANTÍA DE ÉXITO DE UNA ESTRATEGIA DE CAMBIO ............174.4.1Condiciones humanas ..........174.5 MODELO PACTO ..........184.6 MARCO CONTEXTUAL ......... 194.7 MARCO HISTORICO ........ 224.8 MARCO LEGAL ........ 255.METODOLOGÍA ............. 275.1ENFOQUE DEL ESTUDIO ........ 275.2 TIPO DE ESTUDIO .......... 275.3 DISEÑO METODOLÓGICO ........ 275.4 POBLACIÓN Y MUESTRA ....... 285.5 CRITERIOS DE INCLUSIÓN ..........285.6 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ........... 285.7 TÉCNICA DE ANÁLISIS .......... 285.8 CONSIDERACIONES ÉTICAS......... 295.9 FASES DEL ESTUDIO ........ 295.9.1 Diagnóstico inicial ....... 295.9.2 Recolección de información....... 295.9.3 Análisis e interpretación ........ 295.9.4 Diseño de estrategia gerencial ...... 306. RESULTADO ........ 316.1 DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN DESDE LA PERSPECTIVA DE LOS ACTORES ...... 316.2 DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA ........ 346.3 OBJETIVOS ESTRATEGICOS ......... 356.4 PLANTEAMIENTO ESTRATÉGICO ..........376.4.1 Estrategia 1. Reducir las inconformidades y la percepción que conllevan al fortalecimiento del talento humano en la actividad sindical. ......... 376.4.2 Estrategia 2. Fomentar la reducción de la tercerización en la contratación. ........ 386.4.3 Estrategia 3: Fortalecimiento de la estabilidad y la capacidad del talento humano para facilitar la adaptación al cambio ......386.5 ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ........ 396.5.1 Cronograma ....... 396.5.2 Presupuesto ....... 407. DISCUSIÓN ...... 448. CONCLUSIÓN ........ 479. REFERENCIAS ..........48application/pdfspaTrabajo de grado - EspecializaciónAtribución-NoComercial-SinDerivadas 4.0 Internacional (CC BY-NC-ND 4.0)info:eu-repo/semantics/openAccessResistencia al cambioTalento HumanoEstrategia gerencialIPSLiderazgo transformacionalComunicación OrganizacionalMontelibanoResistance to changeHuman talentManagerial strategyIPSTransformational leadershipOrganizational communicationMontelíbanoUniversidad de CórdobaRepositorio Institucional Unicórdobahttps://repositorio.unicordoba.edu.cohttp://purl.org/coar/access_right/c_abf2