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dc.contributor.advisorDuran Rojas, Elviraspa
dc.contributor.authorHernández Hernández, Rafael Ángelspa
dc.coverage.spatialMontelibano, Córdobaspa
dc.date.accessioned2020-10-02T14:03:30Zspa
dc.date.available2020-10-02T14:03:30Zspa
dc.date.issued2020-09-29spa
dc.identifier.urihttps://repositorio.unicordoba.edu.co/handle/ucordoba/3430spa
dc.description.abstractThe retention of staff in organizations is an effort that works in conjunction with the Human Resources department, and is part of an arduous task to avoid cost overruns and bad image in it. The Food company, located in the city of Medellín has a large personnel plant and is not oblivious to presenting staff turnover, so the reasons for it are unknown. The objective of the present study was to analyze the factors that influenced the rotation of personnel in the Food Meat Company of the city of Medellín during the period from September 2018 to September 2019. The research is of a retrospective longitudinal and transversal descriptive type of approach mixed. Interview to the head of the Sub-Directorate of Labor Welfare of Human Talent and surveys of detached workers was used as information gathering techniques. The information collected was organized, tabulated and analyzed using descriptive statistics represented in tables and figures, and content analysis. Among the results it was found that 84% of the disconnected collaborators interviewed are men, also that 64% are in the ages of 18-25 years. The 54% are single and 46% are married or live in free union. With the results of the interview, it was also established that 68% of these employees have a technical education or bachelor's degree. 64% had a temporary or practicing contract and that 52% of the interviewees earned a current legal minimum wage. It was also established that the sections with the highest turnover were pigs and cattle, that the position with the highest turnover was that of an operator with 52%. With respect to the degree of satisfaction or dissatisfaction, the most relevant fact is that 52% are dissatisfied with the salary received during the time they worked in the company, in addition 72% said they were dissatisfied with the opportunity for promotion, but that The safety and health conditions in their work place, adequate infrastructure to perform their position and good communication of the policies and standards that the company has established for its proper functioning were very satisfied. Due to the above, the factors that most influenced the employee's turnover were the salary, 13 workload, work schedules, promotion, motivation, satisfaction; and by the company the type of position and the type of employment relationship. Based on these factors, the company may formulate actions that minimize turnover and contribute to the motivation of employees for the company's productivity.eng
dc.description.tableofcontentsINTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………......................................................................................................................................................……..pág.spa
dc.description.tableofcontents1. OBJETIVOS…………………………………………………………………........................................................................................................................................................…………………….17spa
dc.description.tableofcontents1.1 OBJETIVO GENERAL………………………....................................................................................................................................................………………………………………………..17spa
dc.description.tableofcontents1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS……………................................................................................................................................................……………………………………………………17spa
dc.description.tableofcontents2. MARCO REFERENCIAL………………………………………………….............................................................................................................................................……………………...18spa
dc.description.tableofcontents2.1 MARCO LEGAL……………………………………………………………………........................................................................................................................................................………….18spa
dc.description.tableofcontents2.1.1 Constitución Política de Colombia …………………………………....................................................................................................................................……………………….18spa
dc.description.tableofcontents2.1.2 Código Sustantivo del Trabajo……………………………………........................................................................................................................................…………………………18spa
dc.description.tableofcontents2.2.3 Seguridad y salud en el trabajo…………......................................................................................................................................…………………………………………………..19spa
dc.description.tableofcontents2.2 MARCO CONCEPTUAL………………………..................................................................................................................................................……………………………………………..19spa
dc.description.tableofcontents2.3 MARCO TEÓRICO………………………………………......................................................................................................................................................…………………………………...27spa
dc.description.tableofcontents3. METODOLOGÍA……………………………………………………………...................................................................................................................................................…………………….29spa
dc.description.tableofcontents3.1 TIPO DE ESTUDIO………………………………………………………….....................................................................................................................................................……………….. 29spa
dc.description.tableofcontents3.2 ESCENARIO DE ESTUDIO…………………………………………………………...............................................................................................................................................……….29spa
dc.description.tableofcontents3.3 POBLACIÓN, TIPO DE MUESTREO Y CÁLCULO DEL TAMAÑO DE LA MUESTRA………………………………………………………………………………....30spa
dc.description.tableofcontents3.4 MÉTODOS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS……………………..................................................................................................................30spa
dc.description.tableofcontents3.5 PROCEDIMIENTO PARA LA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN……………..............................................................................................................………31spa
dc.description.tableofcontents3.6 PLAN PARA LA TABULACIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS…………………………….......................................................................................................................…...31spa
dc.description.tableofcontents4. ASPECTOS ÉTICOS Y LEGISLATIVOS………………………………………………..................................................................................................................................……….32spa
dc.description.tableofcontents5. RESULTADOS Y DISCUSIÓN………………………………….........................................................................................................................................………………………………..33spa
dc.description.tableofcontents5.1 IDENTIFICACIÓN DEL PERSONAL DESVINCULADO DE LA EMPRESA….......................................................................................................………….33spa
dc.description.tableofcontents5.2 ESTABLECIMIENTO DEL ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL EN EL PER ANALIZADO……………...…………………………………………………38spa
dc.description.tableofcontents5.3 EVALUACIÓN DE LOS PRINCIPALES MOTIVOS Y CARGOS DONDE OCURRIÓ LA ROTACIÓN DELPERSONAL…...…………………41spa
dc.description.tableofcontents5.4 EVALUCIÓN DEL GRADO DE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO DEL PERSONAL DESVINCULADO................................ ………………..43spa
dc.description.tableofcontents6. CONCLUSIONES……………………………………………………….................................................................................................................................................………………………..48spa
dc.description.tableofcontents7. RECOMENDACIONES…………………………………………………..............................................................................................................................................……………………….50spa
dc.description.tableofcontentsREFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………………………….............................................................................................................................................…………51spa
dc.description.tableofcontentsANEXOS………………………………………………………….................................................................................................................................................................…………………………………..55spa
dc.format.mimetypeapplication/pdfspa
dc.language.isospaspa
dc.rightsCopyright Universidad de Córdoba, 2020spa
dc.rights.urihttps://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/spa
dc.titleRotación del personal desvinculado en una empresa de alimentos de Medellín 2018 a 2019spa
dc.typeTrabajo de grado - Pregradospa
dc.type.driverinfo:eu-repo/semantics/bachelorThesisspa
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dc.rights.accessrightsinfo:eu-repo/semantics/restrictedAccessspa
dc.rights.creativecommonsAtribución-NoComercial 4.0 Internacional (CC BY-NC 4.0)spa
dc.subject.proposalRotación del personalspa
dc.subject.proposalSatisfacción laboralspa
dc.subject.proposalRecurso humanospa
dc.subject.proposalSector cárnicospa
dc.type.coarhttp://purl.org/coar/resource_type/c_7a1fspa
dc.type.versioninfo:eu-repo/semantics/publishedVersionspa
dc.description.resumenLa retención del personal en las organizaciones es un esfuerzo que se trabaja en conjunto con el Departamento de Recursos Humanos, y hace parte de una labor ardua para evitar sobrecostos y mala imagen en ésta. La empresa de alimentos, ubicada en la ciudad de Medellín tiene una planta de personal amplia y no es ajena a presentar rotación del personal, por lo que se desconoce los motivos para que se de. El objetivo del presente estudio fue analizar los factores que influyeron en la rotación del personal en la empresa Alimentos Cárnicos de la ciudad de Medellín durante el período de septiembre de 2018 a septiembre de 2019. La investigación es de tipo descriptivo longitudinal retrospectivo y transversal de enfoque mixto. Se utilizó como técnicas de recopilación de la información entrevista al jefe de la subdirección de Bienestar Laboral de Talento Humano y encuestas a los trabajadores desvinculados. La información recolectada, se organizó, tabuló y analizó mediante estadística descriptiva representados en tablas y figuras, y análisis de contenido. Entre los resultados se encontró que el 84% de los colaboradores desvinculados entrevistados son hombres, también que el 64% están en edades de 18-25 años; el 54% están solteros y el 46% son casados o viven en unión libre. Con los resultados de la entrevista también se pudo establecer que el 68% de estos colaboradores tienen una escolaridad técnica o bachiller. El 64% tenían contrato temporal o practicante y que el 52% de los entrevistados ganaba un salario mínimo legal vigente. También se pudo establecer que las secciones con mayor rotación de personal fueron cerdos y reses, que el cargo con mayor número de rotación fue el de operario con un 52%. Con respecto al grado de satisfacción o insatisfacción, el dato más relevante radica en que el 52% está insatisfecho con el salario percibido durante el tiempo que laboraron en la compañía, además el 72% dijo que estaba insatisfecho con la oportunidad de ascenso, pero que estaban muy satisfechos en términos generales las condiciones de seguridad y salud en su puesto de trabajo, infraestructura 11 adecuada para desempeñar su cargo y buena comunicación de las políticas y normas que tiene establecida la compañía para su buen funcionamiento. Por lo anterior, los factores que más incidieron por parte del colaborador a la rotación de personal fueron salario, carga de trabajo, horarios laborales, oportunidad de ascenso, motivación, satisfacción; y por parte de la empresa el tipo de cargo y el tipo de vinculación laboral. Con base en estos factores, la empresa podrá formular acciones que minimicen la rotación y contribuya a la motivación de los colaboradores para la productividad de la empresa.spa
dc.subject.keywordsStaff turnovereng
dc.subject.keywordsWork satisfactioneng
dc.subject.keywordsHuman resourceeng
dc.subject.keywordsMeat sectoreng
dc.contributor.subjectmatterexpert
dc.description.degreelevelPregradospa
dc.description.degreenameAdministrador(a) en Saludspa
dc.publisher.facultyFacultad de Ciencias de la Saludspa
dc.type.contentTextspa
dc.type.redcolhttps://purl.org/redcol/resource_type/TPspa
oaire.accessrightshttp://purl.org/coar/access_right/c_16ecspa


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